Les Chief Data & AI Officers issus des Big Tech

Une tendance parfois évoquée est celle de la disparition du CDO. Mais nous ne voyons rien de cela dans les faits chez les clients de Uman Partners. Ce que l’on voit poindre en revanche, c’est le CEO qui veut renverser la table. Il ou elle s’impatiente, constate que son organisation est de toute façon faiblement acculturée au sujet (souvent lui-même est assez perdu), et que se dit-il ? « Je vais recruter un Chief Digital Officer et un Chief Data & AI Officer issus de parcours purement digitaux et data, et qui viendraient des géants de la tech » ! Au moins ces “nouveaux” CDO viendront avec l’ADN tant recherché.

Effectivement, ça semble être une excellente idée. Au moins ces CDO auront vu ce que sont des groupes nativement digitaux et data, ils auront tous les bons réflexes, la connaissance des modes de management agile, une forte culture produit etc. 

Même si les CDO non issus des big tech mais dotés d’un fort leadership sont sans doute tout aussi capables de réussir s’il ont . On y reviendra.

Alors concrètement comment cela se passe-t-il ?

D’abord ces profils sont souvent chassés à l’international, ils ont des parcours internationaux, et des salaires de l’ordre du double (voire du triple) de ceux des CDO qu’ils vont remplacer. Autant dire qu’on attend beaucoup d’eux. Mais heureusement, la décision de les recruter a fait suite à un électrochoc voulu par le comex, qui a entraîné la mise à disposition de moyens importants, plus importants qu’avant. Et puis on leur a donné un mandat fort, on leur a donné un pouvoir que leurs prédécesseurs n’avaient pas. Et on l’a fait savoir : ils arrivent avec un crédit énorme auprès de leurs équipes et des métiers qui, s’ils avaient des attentes vis-à-vis de la data et de l’IA, espèrent maintenant qu’elles seront satisfaites. Même si en réalité, justement, les métiers n’avaient pas toujours tant d’attentes que ça.

Il y a donc peut-être quelques ombres au tableau.

D’abord que se passe-t-il quand on arrive de l’extérieur avec une telle aura ? Et bien malgré soi, on risque fort de ringardiser son prédécesseur, et tout ou partie de son équipe avec. Alors il y a ceux qui suivent le nouveau, et ceux qui décrochent. Le coût induit est important : il faut recruter à nouveaux des équipes, et les départs retardent les projets.

Ensuite je l’évoquais, les métiers n’ont pas toujours tant d’attentes que ça, c’est le corollaire d’une transformation data et IA qui avait du mal à prendre. Ces CDO de nouvelle génération ont-ils le secret pour les embarquer enfin ? Pas sûr. Car la toute-puissance que leur mandat leur confère leur fait parfois oublier que la société qu’ils rejoignent a une culture, avec ses forces et bien sûr ses inerties, voire ses résistances au digital et à la data. Et là c’est le décrochage : les nouveaux CDO risquent encore plus de ne pas être suivis, d’autant que pour eux tout cela est tellement naturel.

Mais alors quelles sont les pistes tangibles pour parvenir à ce que ces transformations fonctionnent !?

Et bien tout est question d’équilibre. Recruter des CDO issus des big techs, pourquoi pas, on l’a dit, ils apportent un ADN qui manque aux entreprises de l’économie traditionnelle. Mais il semble impératif de gérer leur intégration avec plus de rondeur et moins de fanfaronnade.

Ensuite il faut peut-être écouter ce que réclament les CDO « actuels » : avoir des interlocuteurs métiers plus sensibles aux sujets data et IA. C’est peut-être eux qu’il faut aller recruter dans la tech, plus encore que les CDO. Un Directeur du marketing qui viendrait de chez Google, une directrice de la supply chain qui a fait ses classes chez Amazon, un DRH de chez Microsoft … ne serait-ce pas ça l’eldorado du CDO et le secret de sa réussite ?